朱明权律师（广州婚姻家事）｜2026年7月

一、两起引发关注的案件

2026年6月底至7月初，两起劳动争议先后进入公众视野。

案例一：广西贺州某医院护士被辞退案。​ 该院一女护士遭匿名举报"生活作风不当"，院方未报警、未作实质调查，仅凭微信聊天截图及转账记录，即以"生活作风不正"为由解除劳动合同。护士申请劳动仲裁并诉至法院，两级法院均认定医院构成违法解除，判令支付赔偿金约 11.7 万元。

案例二：江苏常熟某公司女员工辞退案。​ 当事人崔女士因出差期间未陪同口腔不适的老板就医，一月后公司以"严重违反职业道德、规章制度、严重失职、违背公序良俗"四项"严重"理由解聘。公司对外回应称"未陪看牙系理由之一，综合整体考量"。目前属地街道已介入，劳动争议程序待启。

两案尚在舆论发酵期，但从现行法框架看，用人单位的处置均有可商榷之处。

二、劳动法层面的共性观察

两案表面情节迥异，实质却指向同一问题——用人单位职权边界的越位。

贺州案中，认定"卖淫嫖娼"属公安机关专属职权，《治安管理处罚法》《刑事诉讼法》均有明确管辖划分。医疗机构既非执法机关，亦未启动内部调查程序，仅凭匿名举报即作解除决定，显然超出用人单位对"严重违反规章制度"的解释半径。法院按《劳动合同法》第48条、第87条认定为违法解除，于法有据。

常熟案则触及另一边界。《劳动合同法》第39条规定的用人单位单方解除情形，以"严重违反规章制度""严重失职""被追究刑事责任"等为限。"陪同就医"并非劳动合同约定的工作内容，亦难归入"职业道德"的规范内涵——职业道德指向的是与履职相关的诚信、勤勉、保密等义务，而非对员工人身附随义务的无限延伸。该公司叠加四项"严重"表述，更像是解除理由的事后补强，其合法性在仲裁阶段恐面临挑战。